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112年度高普考解題講座｜何昀峯老師｜各國人事制度｜Sense思法人
【試題評析】
今年除了升官等考試外，過完地特各國就要跟考生們說掰掰了。這長久以來折磨我們人事行政考生，讓大家靠作文功力拚高下的考科，總算一路好走了（欸）。
不過呢，其實這次的高考三級考題，各國人事制度是非常好拿分，除了有《國家人力資源論壇》持續送分的基底以外，第一題、第二題和第三題都是難度不高的考古題。可想而知，如果要再戰地特，這麼甜的一科肯定要拿下。
很可能會有不少同學出現70分以上的成績（除非你們他X的根本沒在鳥我的提醒，我其實連第三題的內容都有提過），可以好好期待。
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一、當今先進民主國家在文官考選程序上的共同特徵為何？（15分）請以西方與亞洲民主國家各一個為例加以闡述之。（10分）
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【考點解析】
・難易度：★★
・解題關鍵：
從111年地特開始，112年退除役也考，接著高考三級就考了。同樣的題目只是在一點細節做變化，只要把《國家人力資源論壇》和《國家菁英季刊》的資料看過，點出關鍵是「用人機關積極參與選才過程」，基本上就一切順利。
【解答】
參照各先進民主國家公務人才進用經驗，其共同特徵為用人機關積極參與選才過程，發揮實質影響力。茲依題意說明如下：
(一)各國文官考選程序公同特徵
先進國家公務人員考選制度趨勢多為部會分權，機關或職位導向的取才模式，測驗專業知識之餘，更強調應考人的工作態度與能力，故而輔以事前的性向與心理測驗，並搭配事中的口試來提高人才選拔的效度。即為用人機關積極參與選才過程之模式，又可概分為兩種：
1.人事主管機關僅辦理審查工作
人事主管機關負責「把關」，依據文官法制原則上位原則監督各機關選才工作，但不實際參與辦理人才之招募考試。
2.人事主管機關辦理考選作業
人事主管機關不但基於考選獨立原則規劃政策，且專責辦理考選工作，但用人機關於通過考選之人才庫中決定進用對象。
(二)美國及日本之案例
1.美國
(1)一般職位公開競爭考試
美國自1996年起，除特定職位（例如法官）外，聯邦政府多數職缺已授權由用人機關自行辦理甄選，該局則擔任政策擬定、程序監督及技術協助，公開競爭之考試應試科目由各機關根據擬任職務內涵及職能分析成果，再選擇適當的評量方式或測驗工具。
(2)除外職位採實習計畫
如工作性質特殊，難以一般考選機制羅致合適人才之職位，可不必辦理公開競爭考試，以實習計畫代替。但招募仍遵循功績原則，惟不受人事管理局規範程序約束，充分展現機關人事自主權。
2.日本
(1)人事院辦理資格考
內閣設獨立的「人事院」辦理公務人員考試，但在「資格考」的機制下，錄取者在資格有效期限內，向有意服務的機關應徵職缺，由用人機關決定是否任用。
(2)官廳訪問使用人機關有最終人選決定權
參加國家考試的錄取者，透過用人機關的官廳訪問面試選擇，只有部分會被任用（約莫在4到7成之間），其餘人員資格保留3年，在效期滿後就必須重新參加考試。
相對各國，我國面對現行考試的效度不足的問題，可適度調整考選措施，以用人機關主導的遴選或訓練，視為考試的最後階段，以利用人機關遴補適任人員。
【參考資料】
1.江宗正、李春宜（2022）。公務人員考選制度跨國比較與我國未來展望。國家菁英季刊，第15卷，第3期，頁141-156。
2.曾冠球（2022）。淺談我國公務人員考選的改革。國家人力資源論壇，第19期。
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二、不少OECD會員國近年都建立針對高階文官的特殊考績制度。試說明具體制度安排為何及分析其目的。（25分）
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【考點解析】
・難易度：★★★
・解題關鍵：
本題的出處是詹中原老師主編的《公共人力資源管理：理論與實務》，由蘇偉業老師撰寫的章節。較為困難的部分是書中的論述很精簡，因此還是得拿出經典的《高級文官考選與晉用制度之研究》輔助說明。
【解答】
OECD會員國普遍針對高階文官另訂特別管理制度，藉特殊的考績制度，採取契約任期制，使績效與薪資掛勾，以及績效協議機制等作法，以下分別說明之：
(一)契約任期制
部分OECD國家之高階文官並非藉經銓敘後之身分保障長期任用，而須以績效結果決定其任期是否延續。高階文官任用時簽訂契約，於契約內明訂績效目標，以作為續任或升遷之依據。
(二)績效與薪資掛勾
為強化績效目標被重視的程度，高級文官之薪資待遇追求高度績效敏感度，採用固定薪及績效薪作為主要待遇內涵，並且拉高績效獎金佔薪資待遇之比率。以美國為例，高級行政主管職在人事管理局核准的績效考核制度下，整體待遇上限，包括基本薪水、績效獎金和其他津貼以及誘因，甚至可以和副總統的薪水相同（年薪$198,600美元）。
(三)績效協議機制
1.與上級長官訂定績效協議之目的，係藉由績效考核過程，溝通與釐清組織的各項目標，釐清高級文官個人對機關目標達成的職責所在，也用以評估與改善個人成就與組織成就。
2.以韓國高階文官績效協議為例，每個年度初期高階主管皆會與其上司訂定績效協議，該協議以每年各部會之具體策略目標為上位概念，並分層級具體化為各所屬局處的目標後，再由正副局長與部長簽訂績效協議。年度中可針對績效目標做出適度調整，最後再於年底做出評估結果，依據評估結果給予考績。
各國政府為達到公部門的績效和公共利益的要求緊密連結，而持續不斷進行績效改革。高級文官特殊考績制度，可說是完成改革目標的最相對可行的手段，自然廣泛地受OECD會員國所接受。
【參考資料】
1.蔡秀涓（2005）。英、美、加高級文官之考選與晉用制度。載於彭錦鵬主持，高級文官考選與晉用制度之研究（頁47-79）。考試院考銓研究報告，未出版。
2.蘇偉業、莫永榮（2020）。考績與績效。載於詹中原、林文燦、呂育誠（編），公共人力資源管理：理論與實務（頁196-228）。台北：五南。
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三、韓國與我國文官制度設計有不少相似之處。試比較兩者在官職分類、官階、公開考選上之異同。（25分）
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【考點解析】
・難易度：★★★★★
・解題關鍵：
本次最難的題目，韓國雖然已經不偏了，可是關於韓國文官制度版本太多，沒有一致性，導致考生掌握比較概念困難。而本題是直接從蘇偉業老師撰寫於《國家菁英季刊》的〈相似的現象、不同的認知與回應：韓國文官制度改革之回顧與分析〉一文出題。只能說，有夠狠，就是要你不會寫。
【解答】
韓國現行文官制度自1949年國家公務員法制定後歷經半世紀發展，高低等級的區分主要奠定於1981年，採9等級的品位分類制，以適用功績制及身分保障與否來區分公務員類別，並採取中央統一辦理考選的制度。以下茲與我國人事體制比較之：
(一)官職分類
1.相同處
我國與韓國皆採用品位制作為基本官制框架。在職種上，韓國的經歷職公務員就如同我國須經考試或銓敘的公務人員；當中，特定職就如同我國的特種人員。而特殊經歷職就如同我國不須考試資格任用之人員；當中，政務職就如同我國的政務官，別定職就如同我國政府機關內的機要人員。
2.相異處
韓國一般職公務員職群有三類，比我國行政與技術兩大類為多，具公務員身分人員涵蓋範圍也較廣。韓國有各類人員間「循環任職」之空間，相較我國行政類及技術類人員轉調之規定來的寬鬆彈性。
(二)官階差異
1.相同處
我國的簡薦委14職等與韓國9級制皆是依附在以人為中心（rank-inperson）而非以職位為中心（rank-in-position）的官階設計。
2.相異處
韓國文官制度中職類之跨列官階範圍不一；各職類也有固定的升遷階梯，而技術職的晉升受限較多。這與我國不分行政類級技術類，皆採相同邏輯之陞遷序列安排及職務列等規範是不同的。
(三)公開考選
1.相同處
我國與韓國兩國的文官考試皆以固定官階作為公開進用的入口。韓國為5、7、9級；而我國的高普初考也以薦6、委3、委1作為主要固定入口。
2.相異處
(1)韓國文官考試並不以考試決定公務員的「職類」，而是在任職一定年資後再進行分類，是一種是「Y型人事管理」的具體落實方法。而我國則以考試類科決定公務人員之職系資格，顯然不同。
(2)韓國經歷職公務員其招募採公開競爭考試為原則，均採分試、多元取才，最終試均為口試，據以評量應考人議題分析能力、對職務了解程度，以及公務價值觀等。而口試成績將決定應試者是否通過考試，取得任用資格。我國多以筆試成績決定，未廣泛納入口試；口試也不能做為通過考試的關鍵門檻，與韓國有別。
揆諸實際，我國自1987年採用「官職併立」的新人事制度後，實務與學術界對官制設計之討論就幾乎處於停頓狀態。但與我國制度類似的韓國，仍一直對其官制持續評估，提出改革建議，政府也不斷進行制度變革及各種人事改革試驗。韓國革新作為，值得我國借鏡及反思。
【參考資料】
1.江宗正、李春宜（2022）。公務人員考選制度跨國比較與我國未來展望。國家菁英季刊，第15卷，第3期，頁141-156。
2.蘇偉業（2022）。相似的現象、不同的認知與回應：韓國文官制度改革之回顧與分析。國家菁英季刊，第15卷，第3期，頁59-78。
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四、除了招募近年畢業生投考正規公務員外，日本中央政府採用那些彈性方式進用政府工作人員？試說明之。（25分）
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【考點解析】
・難易度：★★
・解題關鍵：
本次最可愛的一題，但是要完整取分還是沒那麼容易。除了「非正規人員」以外，今年考試院的出國報告有提到「特別選考」制度，兩者都要說明才是完美。
【解答】
日本的文官體制是以永業化人員為主，原則上較不進用非正規人員。但近年來因應各種臨時性或需要專門知識人才等特殊情形，開始普遍進用「非正規人員」，更有「特別選考」制度。
(一)非正規人員
所謂非正規，即是非考試及格正式用人之「臨時人員」之意義。非經入職考試，為國家和地方政府工作的臨時任用職員，此類公務員在服勤時間、任用期限及待遇等與一般公務員有所不同。
1.以常勤及非常勤區分
日本實務上所指的臨時性人員多是指臨時性任用之人員和額外之臨時性人員，而前者是屬常勤之臨時性人員，後者則屬於非常勤之臨時性人員。申言之，正常上班時間內上班者稱為常勤之臨時任用職員，採部分工時或不定時勤務者稱為非常勤之臨時任用職員
(1)常勤之臨時性人員
常勤之臨時性人員的僱用需要依據國家公務員法之規定，並受總定員法之限制，比較不具彈性，所以人數成長有限。而臨時人員的任用需經要由人事院承認，但是不必經由競爭考試或考選，特別重視「成績主義」，以受僱者的能力表現來判斷其僱用與否的篩選要件，但是在災害或經客觀認定的重大緊急事故時，人事院必須無條件承認臨時人員的任用。
(2)非常勤之臨時性人員
非常勤之臨時性人員之僱用較具彈性，並且他並沒有列入員額管制，所以雇用亦不需要經過人事院核備。
2.期間業務職員制度
2010年公布「期間業務職員」制度，上述常勤及非常勤人員之僱用期間以一個會計年度為限，擔任臨時需要的職務。採用期間業務職員並不舉辦考試，而是以能力認證及公開招募等替代，藉由面試及各種足以證明其任職能力的方式評定，選用合適人員。
(二)「特別選考」制度
除非正規職員外，日本還有另一種較少使用的「特別選考」制度，會在政府有特殊專業需求時，例外直接進用專業人士為公務員。例如要舉辦奧運，因為缺乏主辦奧運會的人才，所以讓在該領域能力特別突出的人，可以不用參加正式考試，破格提拔為國家公務員。
日本公部門為達多元人才進用，以及增加用人彈性的目標，逐漸脫離傳統框架建構靈活的用人制度；但以傳統考試取才甄補核心人力之路線不因此改變，重視制度之調和，乃該國重要特色。
【參考資料】
1.李昭賢、陳彥宏（2023）。從日本的「期間業務職員」探討我國契約人員人事制度。國家人力資源論壇，第25期。
2.考試院（2017）。考試院106年度考銓業務國外考察日本考察團考察報告。考試院，未出版。
3.考試院（2023）。考試院111年度日本中央及地方政府公務人員考選制度考察報告。考試院，未出版。